|
 |
|
| |
|
Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в силу с 01 февраля 2002 года. За весь период действия Трудового кодекса РФ он неоднократно подвергался дополнениям и изменениям, в том числе и в целях детального урегулирования правоотношений между работником и работодателем.
Однако и сегодня некоторые положения Трудового кодекса РФ, не имеющие четкой регламентации трудовых правоотношений, позволяют недобросовестным работодателям злоупотреблять своими правами.
Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Такая законодательная трактовка возникновения трудовых отношений на основании заключенного трудового договора вне зависимости от его формального письменного оформления разделяет понятия: «заключение трудового договора» и «оформление трудового договора».
«Заключение» трудового договора подразумевает достижение соглашения сторон по всем вопросам обязательных и дополнительных условий трудового договора, а «оформление» трудового договора фиксирует эти договоренности в письменной форме, в двух идентичных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
При этом обязанность оформления трудового договора в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе возлагается на работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Перечень лиц, обладающим правом допуска к работе вновь принятого работника в законе отсутствует, однако Верховный Суд РФ в своем Постановлении указал их квалифицирующие признаки: это наличие полномочий по найму работников, прямо указанные в законе (руководитель организации, индивидуальный предприниматель, физическое лицо (заключающее трудовой договор с другим физическим лицом для личных нужд: домработница, садовник и т. д.), иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации, локальных актах организации, трудовом договоре.
Работник, которому предлагают приступить к работе без оформления заключаемого трудового договора в письменной форме, не может владеть этой информацией.
Таким образом, фактически невозможной становится для работника попытка доказать, что с ним действительно был заключен трудовой договор, поскольку он не оформлен работодателем в письменной форме. При этом как при проведении проверки прокуратурой, так и в случае рассмотрения трудового спора в суде, доказать сам факт заключения трудового договора, дату его заключения, его условия на которых работник был допущен к работе достаточно трудно, а в большинстве случаев практически невозможно, так как никаких документов, подтверждающих факт приема работника на работу и заключения трудового договора в наличии нет (приказа или распоряжения работодателя о приеме на работу, записей в журналах регистрации трудовых книжек, инструктажа по охране труда и т. д.).
В самом понятии трудового договора заложены основные положения, обязывающие стороны договора по его исполнению:
•работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда в соответствии с трудовым законодательством, подзаконными и локальными актами, в установленные сроки и в полном размере выплачивать заработную плату;
•работника: лично выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у его работодателя (А если работник с ними не ознакомлен?).
Уже эта норма предусматривает определение трудовой функции работника, сроки выплаты и размер заработной платы, ознакомление работника с локальным актом работодателя: Правилами внутреннего трудового распорядка.
Трудовой кодекс РФ детализирует условия трудового договора и значительно расширяет перечень необходимых сведений и условий, включаемых в оговоренные сторонами условия трудового договора, при этом предусматриваются обязательные и дополнительные условия в содержании проекта трудового договора.
Отсутствие этих письменно оговоренных условий позволяет работодателю, в случае возникновения трудового спора, отрицать факт допуска к работе или диктовать свои условия на уровне минимально допускаемых трудовым законодательством, а работник лишается реальной возможности доказать условия, предложенные работодателем при допуске его к работе, а в большинстве случаев и сам факт заключения трудового договора.
В ситуации фактически разрешающей недобросовестному работодателю не оформлять трудовой договор в письменной форме в момент допуска работника к выполнению трудовой функции, оказываются в связи с незнанием трудового законодательства в основном лица либо начинающие свой трудовой путь и, соответственно, ищущие хоть какую-то работу, либо несовершеннолетние.
Причем в последнем случае, как правило, работодатель не стремится получить согласие родителя и органа опеки и попечительства, так как в этом случае он не сможет отказаться от оформления трудового договора в письменной форме и должен подчиняться требованиям трудового законодательства в части установленных ограничений при использовании труда несовершеннолетних, в том числе и ежегодный медицинской осмотр за счет работодателя.
В последнее время имеют место случаи приема на работу несовершеннолетних в период летних каникул без оформления трудового договора в письменной форме, без получения соответствующих разрешений от родителей и органа опеки и попечительства, с установлением условий труда с нарушением норм и правил охраны труда: режима рабочего времени, ограничений предельных нагрузок по подъему и переносу тяжестей, без прохождения обязательного медосмотра перед поступлением на работу и т. д. При этом в ряде случаев работодатель или не выплачивает заработную плату, или выплачивает ее не полностью.
Как правило, нарушение правил оформления трудового договора влечёт за собой и несоблюдение норм и правил охраны труда работодателем.
При этом привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда в указанной ситуации также в большинстве случаев не представляется возможным из-за сложности доказать состав и сам факт административного правонарушения, предусмотренный статьей 5.27. Кодекса об административных правонарушениях (Нарушение законодательства о труде и об охране труда).
Прокуратурой г. Магадана по анонимному обращению граждан проведена проверка соблюдения трудового законодательства ООО «АК ВЕТЕР».
В ходе проведения проверки установлены нарушения требований трудового законодательства, выразившиеся в не оформлении трудового договора при приёме на работу работников.
Так, при осуществлении выхода на автомобильную мойку, арендованную ООО «АК ВЕТЕР» для осуществления деятельности, установлено, что трудовые функции по осуществлению мойки машин осуществляют работник В. и П. Кроме того, работник П. является несовершеннолетним.
Между тем, трудовые договоры ни с одним из них не оформлены. Письменное согласие о заключении трудового договора с законным представителем несовершеннолетнего работодателем не истребовано.
Согласно пояснениям, данным генеральным директором ООО «АК ВЕТЕР», в настоящее время гражданин В. проходит испытательный срок и в случае положительного прохождения испытательного срока с ним будет заключен трудовой договор. Также генеральный директор указал, что ранее в июне 2012 года несколько человек обращались с целью трудоустройства в качестве мойщиков машин, но не прошли вышеуказанный испытательный срок, в соответствии с чем, трудовые договоры с ними не оформлялись.
Таким образом, в нарушение требований порядка приёма работников и заключения трудового договора, в том числе с условием прохождения испытательного срока, установленного Трудовым кодексом РФ, работодателем не оформлялись надлежащим образом трудовые правоотношения с работниками. Кроме того, соглашения с указанием условия об испытании до начала работы в целях проверки соответствия поручаемой работе с указанными лицами также отсутствовали.
Ненадлежащее исполнение работодателем ООО «АК ВЕТЕР» требований трудового законодательства повлекло нарушение трудовых прав граждан, в том числе право на вознаграждение за труд.
По данному факту прокуратурой г. Магадана вынесено постановление о возбуждении производства об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде и охране труда. По результатам рассмотрения ООО «АК ВЕТЕР» привлечено к административной ответственности, назначено наказание в виде административного штрафа в размере 30 000 рублей.
Однако возможность привлечения недобросовестного работодателя к административной ответственности при рассматриваемых обстоятельствах, к сожалению, является скорее исключением, чем правилом.
Таким образом, в настоящее время при отсутствии жестких законодательных ограничений в части перечня случаев и содержания условий, при которых работодатель вправе использовать возможность допуска работника к работе без оформления письменной формы договора, а также отсутствии обязанности работодателя информировать о правомочности принимать решение о допуске к работе его представителем в отношении приступающего к работе работника, необходимо требовать от работодателя обязательного заключения трудового договора в письменной форме. В противном случае не стоит тратить своего времени и труда на работодателя, не заключившего с Вами трудовой договор, поскольку ожидать от него выполнения других обязанностей предусмотренных трудовым законодательством также не имеет смысла.
О.Ю. Гриценко,
помощник прокурора города Магадана, юрист 1 класса |
