|
 |
|
| |
|
Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи Сидней и Беатриса Вебб. Они использовали его при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями – с другой.
Коллективные договоры в России появились в начале 20 века, но их правовое регулирование установлено первым Кодексом Законов о Труде и Положением о порядке утверждения коллективных договоров в 1918 году. Конституция РФ провозглашает основные права и свободы граждан. В п.1 ст. 37 закреплено: Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. (п. 2 ст. 37 Конституция РФ).
Коллективный договор является для работников, продающих свой труд, единственной юридически оформленной гарантией для выполнения социально-трудовых льгот и интересов на данном предприятии. Если его нет и нет профсоюзной организации, или работник не является членом профсоюза, то при разрешении трудовых конфликтов работник остается один со своими проблемами. А бороться простому человеку с работодателем чрезвычайно тяжело. Работодатель обрушивает на работника, осмелившегося искать справедливости и защиты в надзорных органах, будь то государственная инспекция труда, прокуратура или суд, всю мощь административного ресурса. Рабочие должны бороться за правду, учиться распознавать ложь и отвергать ее.
Разрешение индивидуальных трудовых конфликтов занимает много времени, для этого нужно иметь крепкие нервы и отменное здоровье. В трудовых коллективах часть работников, молчаливо сочувствует своему товарищу, но другая агрессивная часть принимает сторону работодателя – это административный аппарат, который защищают интересы своего клана. Если не сразу видно, какие политические или социальные силы и группы выдвигают и отстаивают те или иные предложения и меры, следует ставить вопрос: «Кому выгодны эти взгляды, предложения и меры?». Есть еще двуличные люди, на словах они вроде бы сочувствует, но на деле – против. Не способствуют справедливому разрешению трудового спора существующие в любом трудовом коллективе штрейкбрехеры и подхалимы от рабочих. Пусть один страдает, а другие смотрят издалека, что из этого получится, а если получится, то воспользоваться чужими плодами.
Помочь работнику в защите его социально-трудовых прав и интересов может только общественная организация – КТС (Комиссия по трудовым спорам), первичная профорганизация, кто рассматривает конфликт, прежде всего, какая статья ТК РФ и какой пункт коллективного договора нарушены.
В защите любого работника требуется солидарность всех товарищей по работе. Это согласованность во взглядах и действиях, основанная на общих целях и интересах. Единство убеждений и действий, взаимопомощь и поддержка членов социальной группы, основывающиеся на общности интересов и необходимости достижения общих групповых целей. Активное сочувствие и поддержка чьих-либо действий или мнений.
Примеров этому великое множество. Каждый из наемных работников не раз испытывал на себе социально-трудовые несправедливости со стороны работодателей. И не всегда при обращении в надзорные органы – государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд, вышестоящий хозяйственный орган, – несправедливо обиженный работник получал защиту. Такова реальная жизнь. Выход только один – объединяться, действовать согласованно и идти всем до конца, добиваться от работодателей исполнения законов, несмотря на их чины, звания и привилегии.
Немного истории. ФГУП «Северо-Восточное аэрогеодезическое предприятие» создано в соответствии с приказом ГУ геодезии и картографии при СНК СССР от 03 января 1939 г № 144 на базе Магаданской аэрогеодезической экспедиции Московского АГП и называлось Колымско-Охотское аэрогеодезичское предприятие ГУКГ при СНК СССР. Место базирования – Магадан (тогда еще не город). Сегодня на предприятии работает 42 человека.
В 2008 году принят коллективный договор сроком на три года. Затем он трижды продлялся единоличным распоряжением работодателя, в нарушение ТК РФ. То есть, коллективный договор не действует. Противоречия между капиталом и наемными работниками обостряются. В процессе трудовых отношений периодически возникают трудовые споры между работодателем и работниками по разным поводам. На предприятии трудовые споры не разрешаются. Люди вынуждены обращаться за защитой в надзорные органы: государственную инспекцию труда, прокуратуру и суд. Только под давлением предписаний надзорных органов и под угрозой применения санкций к виновному работодателю положение меняется. Впервые приняты Правила внутреннего трудового распорядка, Порядок компенсации расходов на оплату проезда в отпуск и обратно и оплату багажа работнику и членам семьи. Коллектив убедился в острой необходимости принятия колдоговора.
Проведено общее собрание, на котором единогласно решили начать процедуру ведения переговоров сторон социального партнерства для заключения коллективного договора. Работодатель предлагал не заключать новый колдоговор, мотивируя тем, что в ближайшее время предприятие ФГУП сменит организационно-правовую форму – акционируется, станет ОАО со 100-процентным капиталом у государства. Так как первичная профсоюзная организация не представляет большинства трудового коллектива, был избран единый представительный орган – от профсоюза и от работников, не состоящих в профсоюзе. Это большой минус трудовому коллективу, да его фактически нет, работники разобщены, у каждого свои меркантильные интересы. На профсоюзные взносы, которые составляют 1 % от начисленной зарплаты, откровенно жалко денег. Особенно тем, кто сдельно вырабатывает хорошую зарплату. Мол, пусть другие раскошеливаются. Люди не читают книги и газеты, тем более нормативные правовые акты. Там нужно разбираться, напрягать ум, сравнивать, анализировать, синтезировать нормы законов. Но рано или поздно любой работник на любой должности, в том числе и директор, может столкнуться с несправедливостью в трудовых отношениях с работодателем. Безысходность? Выход есть! Всем объединяться в профсоюз и активно участвовать в мероприятиях. Рядовые члены профсоюза могут влиять на политику всей организации в целом. Как «перенастроить» свой профсоюз для эффективной защиты прав трудящихся? Зная сегодня изнутри механизм работы профсоюзов, мы должны меняться и эффективно представлять интересы наемных работников.
Мы можем использовать все те инструменты, которые разрешены действующими законами в сфере трудовых отношений. Заключать колдоговоры на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовой формы, включая и с участием иностранного капитала. Колдоговор – важнейший правовой документ, предоставляющим больше прав и гарантий работникам, чем Трудовой кодекс РФ. Неотъемлемой его частью должны стать многочисленные Приложения. Без них не обойтись, не избежать конфликтов, возникающих из непонимания федеральных законов, разночтения, каждый понимает и трактует в свою пользу. Приложения к колдоговору, по сути, самые конкретные и важные нормы и гарантии работникам «прописываются» во всевозможных сметах, графиках, перечнях, положениях и пр. Иногда нет даже главного – положений об оплате труда. Колдоговор и должен быть конкретным и подробным, в некоторых зарубежных компаниях они имеют 500-800 страниц именно с приложениями.
И еще. В случае рассмотрения трудового спора в суде приложение, включенное в колдоговор, может явиться более убедительным аргументом в пользу работника, чем отдельный краткий документ. Одни из локальных нормативных правовых актов действуют и легко включаются в колдоговор. Другие, наоборот, вызывают споры при их разработке и утверждении и требуют много времени для согласования взаимных интересов. Трех месяцев может не хватить, но не страшно. Не обязательно все такие документы принимать в период коллективных переговоров. Их доработку можно предусмотреть в протоколе разногласий и потом включить в колдоговор по мере их утверждения. Эту работу можно вести постепенно.
В колдоговор следует в обязательном порядке ввести пункт о запрещении оплаты труда меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ), обязательной индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ). А также строгом выполнении постановления Правительства РФ № 210 от 21 марта 1994 года «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров» (в части – должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт). Обязательно применение отраслевых и региональных тарифных соглашений. Единственная гарантия добиться справедливости – организованное, сознательное объединение работников.
Г. А. КЛИМЦОВ,
член профкома ФГУП «СеввостАГП», председатель организационно-массовой комиссии Северо-Восточной территориальной организации профсоюза работников природноресурсного комплекса РФ, член президиума СВ ТОП. |
